「叱れない国」の組織論 - なぜ「優しすぎる組織」は人を育てられないのか -

山上信吾（前駐豪特命全権大使）、岡部俊哉（第35代陸上幕僚長）

叱ればパワハラ、厳しく育てれば辞めていく。
しかし、優しく接するだけでは、人は育たない！
第35代陸上幕僚長・岡部俊哉×前駐オーストラリア特命全権大使・山上信吾
国防・外交の修羅場を知る二人が、令和の組織と人材育成に直言！

ハラスメント、転職、自己実現、ジョブ型――。
働き方や価値観が大きく変わるなか、日本の組織は「人が定着しない」「人を育てられない」「組織力を発揮できない」という問題に直面している。

個人を尊重しながら、どう指導するのか。
正当な指導とパワハラの境界線はどこにあるのか。
一人ひとりの能力を、どうすれば「組織力」に変えられるのか。

陸上自衛隊トップとして巨大組織を率いた岡部俊哉と40年にわたり外交の最前線に立った山上信吾が、「組織力の自衛隊」と「個人技の外務省」を比較しながら、令和のリーダーと人材育成のあり方を徹底的に語り合う。

令和の個人尊重×昭和の組織力。
「変えていいもの」と「残すべきもの」を見極め、人が育ち、組織が強くなる条件を考える一冊！

■「君はやりすぎるから、部下がついてこられない」

外務省職員の士気と練度の低下に危機感を抱き、ときには厳しく部下を指導することも必要だと考えた山上。一方、組織は離職者や病欠者を引き止めるための「融和」を優先していた。

「部下の指導などしなくてよい。大使は一人で好きなように動けばよいのです」

それで、本当に組織は強くなるのか。
上司が部下からの評価を気にし、まともな指導を避ける組織に、人を育てることはできるのか。

■御巣鷹山で突きつけられた「極限状態のリーダーシップ」

1985年に発生した日本航空123便墜落事故。

第1空挺団の小隊長として事故翌朝に現場入りし、生存者の捜索・救出活動に従事した岡部俊哉が、当時の記憶をたどりながら、極限状態における判断と部隊指揮について語る。
過酷な現場で任務にあたる者は、何を考え、どのように部下を率いるべきなのか。また、強い責任感をもって任務を遂行した人々の心を、組織はその後どのように支えるべきなのか。

岡部は、ストレス障害について「まともな人のまともな反応」だと語る。
事故で亡くなられた方々への鎮魂とご遺族への思いを胸に、現場を経験した者だからこそ語ることのできる、組織と人をめぐる貴重な証言。

■本書で語られるテーマ

◇個人の力を「組織力」に変えるには何が必要か
◇官民両方の世界を見て感じた、日本の組織の3大問題とは？
◇人が組織に定着しない――「適材適所」から「適所適材」の時代へ
◇「待遇に見合わない優秀な人材」が危険な理由
◇自衛隊に一般社会のパワハラ基準を当てはめてよいのか？
◇〝言葉だけ〟を切り取られたら叱咤激励も通じない
◇自衛隊vs.外務省――仕事観のズレが引き起こしたパワハラ騒動
◇なぜ外務省には組織としての一体感が欠如しているのか？
◇自衛隊は日本最大の「教育機関」？
◇どこの誰でも一人前の自衛官に育て上げる
◇組織力向上の秘訣は「古き良き昭和」？
◇厳しい指導でもパワハラ問題に発展しにくい新人研修
◇教育の本質は「応病与薬」
◇山本五十六の教育論を真に受けると、人も組織も弱くなる？
◇部下に阿らない――「厳しい山上のS評価」の価値
◇伸びる組織人には「背骨を持った柔軟性・協調性」がある
◇「知的好奇心」と「人たらし」で〝違い〟を出していく
◇スペシャリストを重用しない日本の組織
◇部下のモチベーションを上げる一言とは？